規則制度は公示されていないので、従業員を管理する根拠としてはならない。

会社は従業員の李某が34日間無断欠勤し、規則制度に違反したとして労働契約を解除したが、会社が証拠を提出していないため、規則制度を公示し、李氏に対して研修したことがあります。

決まりがつく。

2002年7月18日、李さんは済南のある貿易会社で修理の仕事に応募しました。双方が締結した最後の労働契約期間は2013年4月1日から2016年3月31日までです。

2014年8月13日、貿易会社は李氏が34日間無断欠勤したことを理由に、会社規則制度に基づき、労働契約を解除した。

李さんの退職前の12ヶ月の平均給料は3774.13元です。

11月末、李氏は済南市歴城区労働人事紛争仲裁委員会に申請し、貿易会社に解約の支払いを要求した。

経済補償

仲裁委員会が審理した後、判決は李氏の申し立てを支持した。

貿易会社は不服で、歴代の裁判所に訴えました。

裁判では、貿易会社が2014年7月、8月の勤務評定表を提出し、李さんが34日間欠勤したことを確認しました。

李氏は規則制度を見たことがないと言っています。貿易会社も証拠を提出していません。規則制度を公示します。

。

裁判所は、貿易会社は使用者として、規則制度を制定する時、民主的な手続きを通じて、内容は合法性を持っていて、労働者にも公示しなければならないと主張しています。

貿易会社は証拠を提出していません。規則制度は民主的な手続きによって制定され、労働者に告知または公示されています。だから、貿易会社が提出した規則制度は管理労働者の根拠とすることができません。

李さんは2014年7月9日から8月13日まで会社に出勤していません。貿易会社はこの期間中に李さんに出勤するという証拠を提出していません。そして、李さんに無断欠勤の結果を知らせました。だから、貿易会社は李さんの無断欠勤を理由に労働契約を解除する処理手順は法律の規定に合わないです。

貿易会社が一方的に労働契約の解除を提出した場合、李のある経済補償を支払わなければならない。

これにより、裁判所の判決は、貿易会社が李氏に労働契約解除の経済補償を支払う4717.6元である。

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2015年1月、従業員の某は労働仲裁を申請し、2014年7月にある服装工場に入って服装加工の仕事に従事しています。双方は書面による労働契約を締結していません。服装工場は毎月3500元の給料を支払っていますが、残業代1500元を支払っていません。

某は自分の名前のある作業服、勤務札、自分で作った残業日記、銀行取引明細などを証拠として提供しています。

服装工場は開廷通知書を受け取った後、出廷していなくても、答弁意見と証拠を提供していません。

裁判では、被申立人が欠席した場合、申立人の陳述及び提供した証拠はどのように認定すべきかが焦点となります。

最高人民法院の「民事訴訟証拠に関する若干の規定」第47条は、「証拠は法廷で提示し、当事者人質証によるものとする。

品質証明書を持っていない証拠は、事件の事実を認定する根拠としてはならない。

ただし、欠席裁判制度下の証拠認定の操作性については規定していない。

しかし、第64条は証拠の認定について、原則的に規定している。すなわち、「裁判員は法定の手続きに従い、証拠を全面的かつ客観的に審査し、法律の規定に基づき、裁判官の職業道徳を遵守し、論理推理と日常生活経験を運用し、証拠の有無と証明力の大小を独立して判断し、判断の理由と結果を公開しなければならない」。

以上のように、筆者は、単位欠席の場合、仲裁員は中立原則を堅持した上で、証拠の取捨選択と証明力を自由に判断し、確信を形成し、つまり証拠を実質的に審査し、事件の事実を認定し、裁判を行うべきだと考えています。

この案件では、某が提供した作業服と作業札にはアパレル工場の名称があり、作業札にはアパレル工場の印鑑が押してあります。彼女と服装工場の労働関係を証明できます。だから、ある要求は倍の給料で支持されます。

ある要求に対する残業代について、最高人民法院の「労働紛争事件の審理に関する法律適用の若干の問題に関する解釈（三）」第9条の規定に基づき、労働者が残業代を主張する場合、残業事実の存在について立証責任を負うべきである。

しかし、労働者は使用者が残業の事実を把握している証拠があり、使用者が提供しない場合、使用者が不利な結果を負担する。

あるアパレル工場が残業の事実を把握する証拠を提供していないので、自分で残業の事実に対して立証責任を負うべきですが、あるのは自分の陳述と自分で作った作業日記だけで、効力を証明していません。

最終的には、仲裁廷の判断：服装工場がある倍の賃金差17500元を支払い、彼女のその他の仲裁請求を却下した。